Merci pour le feedback – par Douglas Stone et Sheila Heen – Résumé du livre

 

 

Douglas Stone et Sheila Heen ont enseigné la négociation à la faculté de droit de Harvard pendant deux décennies.

Selon eux, les autres consultants surchargent l’art de donner un retour d’information, en négligeant la manière dont la personne va le recevoir.

« Merci pour le feedback : The Science and Art of Receiving Feedback Well » vise à rétablir l’équilibre –

une tâche essentielle, selon les auteurs, car le feedback énerve généralement la personne ou le collègue qui le reçoit.

« Le collègue est contrarié et sur la défensive, et finit par être moins motivé », écrivent-ils,

ajoutant que la résistance peut être justifiée, pour des raisons telles que : « Le retour d’information est injuste ou déplacé.

Qu’il est mal programmé et que ce n’est vraiment par la bonne manière de le donner.

Et il n’est pas souvent clair que la personne donnant le feedback est assez qualifiée pour donner un avis ;

Cela peut être le patron, mais il se peut qu’il ne comprenne pas vraiment ce que nous faisons ou les contraintes auxquelles nous sommes soumis ».

 

 

Délivrer ou recevoir un feedback de la bonne manière

 

 

Malgré le risque élevé qu’implique le retour d’information, il peut être délivré avec succès, disent les auteurs,

qui divisent leur sujet en trois parties : appréciation, accompagnement et évaluation.

 

De même, ils dressent la carte de trois éléments déclencheurs susceptibles de provoquer des frictions.

 

–Le premier, le « déclencheur de vérité », est déclenché par le contenu du retour d’information, qui peut être inutile ou faux.

–Le « déclencheur de la relation » est déclenché par la tension déjà existante entre celui qui donne et celui qui reçoit.

— Le « déclencheur d’identité » est personnel : il touche un nerf, ce qui fait que le destinataire se sent honteux ou menacé, par exemple.

 

Les auteurs vous conseillent de reconnaître vos faiblesses et d’éviter les revirements : ne laissez pas vos émotions entrer en jeux dans une conversation difficile.

 

Identifiez également le « système relationnel » – établissez qui est en faute et doit changer.

 

De plus, apprenez comment fonctionnent votre tempérament et « votre câblage neurologique » qui façonnent votre vision des choses pour éviter de tomber dans vos propres biais cognitifs, 

ce qui pourrait envenimer encore plus la situations.

 

Et n’oubliez pas de démanteler une à une les distorsions que peut faire celui qui donne le feedback en expliquant vos contributions par exemples, et ce que vous avez bien fait.

Tout cela en gardant à l’esprit l’ensemble des comportements inconscients qui surgissent habituellement en réponse aux critiques, suggèrent les auteurs.

 

 

 

Leur dernier conseil est de cultiver un état d’esprit de croissance – ou d’essayer.

 

 

 

Ex : je m’améliorerai la prochaine fois si j’ai fait une erreur, ou j’améliorerai ma façon de répondre à ce type de feedback etc…

Même si le débat fait rage sur la question de savoir si les différents traits de caractères sont immuables ou peuvent être changés, disent-ils.

Dans un cas comme dans l’autre, comme c’est souvent le cas avec le développement personnel,

le hic est que vous risquez de vous conformer à un cadre pré-établis, si vous suivez une méthode prédéfinie.

 

Pour atteindre une humilité intelligente et saine, il faut une grande persévérance, si cet objectif est ne serait-ce qu’atteignable :

l’esprit humain scrute constamment les menaces, notent les auteurs, ce qui laisse supposer que tout le monde a une tendance à la paranoïa.

 

 

Conclusion

 

 

Leur livre, qui comprend 309 pages, est un travail de longue haleine.

Cependant, si vous pouvez appliquer leur sagesse à « contre courant de commentaires et de conseils des autre et avec curiosité »,

les gains en matière de communication peuvent être importants.

Je recommande donc vivement ce livre si vous êtes confronté à ce types de situations et que vous souhaitez améliorer les choses.

Il contient plein d’exemples et de conseils intéressants à mettre en place ou à essayer pour améliorer la communication dans ce genre de contextes.